TUGAS PSIKOLOGI MANAJEMEN MINGGU KE 8

A. Pengertian Motivasi

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell (dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan- kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

Morgan (dalam Soemanto, 1987) mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut (goals or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987) mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003).

Soemanto (1987) secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.

B. Teori Drive Reinforcement & Implikasi Praktisnya

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

a. Suatu keadaan yang mendorong

b.Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong

c. Pencapaian tujuan yang memadai

d. Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.

Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori, termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran (tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong. Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan yang berbeda. Teori reinforcement Teori ini mempunyai dua aturan pokok, aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban-jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan ) atau negatif ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah diberikan ), tetapi organisme harus membuat antara akasi atau tindakannya dengan sebab akibat.

Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

·         Menentukan apa jawaban yang diinginkan

·         Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

·         Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

·         Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

·         Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

C. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.  Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

D. Kebutuhan yang relavan dengan perilaku dalam organisasi

Ada 4 metode pembentukan perilaku dalam organisasi, yaitu :

·         Penguatan positif : bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, misalnya pujian.

·         Penguatan negatif : bila suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik kembalinya sesuatu yang tidak menyenangkan, misalnya berpura-pura bekerja lebihrajin sangat pengawas berkeliling.

·         Hukuman :  mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu usaha untuk menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya : Penskorsan.

·         Pemunahan : menyingkirkan penguatan apa saja yang mempertahankan perilaku. Misalnya tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan menghilangkan keinginan mereka untuk menyumbangkan pendapat.

Maka, dapat dinyatakan kebutuhan yang relavan dengan perilaku dalam organisasi adalah dimana adanya penguatan positif dan negatif agar terbentuknya suatu respon yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Serta adanya hukuman dan pemunahan agar menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan ataumenghilangkan suatu keinginan.

 KESIMPULAN

 Sedangkan menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian)

Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian).

 

Daftar Pustaka

Basuki, Heru, Dr. A.M. MSi.(2008). Psikologi Umum, Jakarta : Universitas Gunadarma.

Mitchell, T. R.( 1997). Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press,

A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row

Definisi Leadership dan Teori Kepemimpinan

Definisi Leadership

Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti mampu untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan kelompok tanpa menghiraukan bentuk alasannya.Seorang pemimpin haruslah bersikap tegas dan juga bisa membawa dan mempengaruhi orang lain sehingga tercapailah tujuan yang diharapkan. Dimana tujuan ini ditunjukan untuk kepentingan bersama.Leadership atau kepemimpinan tidak terlepas dari tanggung jawab seorang pemimpin ketika memimpin sebuah organisasi.Seorang pemimpin tentu harus memenuhi segala macam kualifikasi yang dibutuhkan, termasuk dalam memberikan contoh yang baik kepada tim atau bawahannya, sehingga ia layak disebut sebagai seorang pemimpin.

Locke & Associates (1997) 
Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai proses membujuk (inducing) orang-orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran bersama .

Menurut Young (2003)
Pengertian Kepemimpinan yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus.

Sutarto (1998)
mendefinisikan kepemimpian sebagai rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Teori-teori kepemimpinan partipatif

Teori-Teori Kepemimpinan 

1. Teori X dan Teori Y dari Douglas MX Gregor 

Douglas McGregor menyatakan bahwa ada 2 pandangan tentang manusia, yang pertama pada dasarnya negative-Teori X adalah orang yang malas, yang harus dipaksa untuk bekerja, yang tidak mau dibebani tanggung jawab, dan yang kedua pada dasarnya positif-Teori Y adalah orang yang suka bekerja dan senang dapat tanggung jawab. McGregor berkesimpulan bahwa pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokkan asumsi tertentu dan bahwa manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahan sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut. 


2. TEORI SISTEM 4 RENSIS LIKERT 


Gaya kepemimpian yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan. Dalam gaya yang ber orientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut: 

• Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan. 
• Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan. 
• Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginannya. 
• Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan. 


Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahan 
ditandai dengan beberapa hal sebagai berikut: 


• Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepada 
bawahan. 
• Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. 
• Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, saling 


menghormati di antara sesama anggota kelompok. 
Sebagai pengembangan, maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antara 
kedua gaya kepemimpinan itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atau 
perusahaan. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinan 
adalah ada empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert. Empat system tersebut terdiri dari: 


Sistem 1, otoritatif dan eksploitif: manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh manajer. Manajemen menggunakan rasa takut dan ancaman; komunikasi atas ke bawah dengan kebanyakan keputusan diambil di atas; atasan dan bawahan memiliki jarak yang jauh; 


Sistem 2, otoritatif dan benevolent: manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Manajemen menggunakan penghargaan;, informasi mengalir ke atas dibatasi untuk manajemen apa yang ingin didengar dan keputusan kebijakan sementara datang dari atas beberapa keputusan yang ditetapkan dapat dilimpahkan ke tingkat yang lebih rendah, atasan mengharapkan kepatuhan bawahan 


Sistem 3, konsultatif: manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman. Manajemen menawarkan hadiah, kadang-kadang hukuman; keputusan besar datang dari atas sementara ada beberapa yang lebih luas keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan komunikasi rincian ke bawah ke atas sementara komunikasi penting hati-hati. 


Sistem 4, partisipatif: adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Manajemen kelompok mendorong partisipasi dan keterlibatan dalam menetapkan tujuan kinerja yang tinggi dengan beberapa penghargaan ekonomi; komunikasi mengalir ke segala arah dan terbuka dan jujur dengan pengambilan keputusan melalui proses kelompok dengan masing-masing kelompok terkait dengan orang lain dengan orang-orang yang menjadi anggota lebih dari satu kelompok yang disebut menghubungkan pin; dan bawahan dan atasan dekat. Hasilnya adalah produktivitas yang tinggi dan lebih baik hubungan industrial.
Seorang manajer dan supervisor harus selalu menyesuaikan perilaku memperhitungkan karyawan aktual, mengadaptasi prinsip-prinsip umum untuk harapan-harapan, nilai-nilai dan keterampilan yang mereka miliki. Organisasi harus menghasilkan kondisi yang mendorong setiap manajer untuk menangani sensitif dengan mereka. Meskipun dimungkinkan untuk memiliki pekerjaan yang terpusat, manajemen tangguh, yang dapat mencapai produktivitas yang tinggi melalui sistem kontrol masih akan ada yang tidak menguntungkan mereka dan kami sikap antara karyawan terhadap pekerjaan dan manajemen, dengan pergantian buruh yang lebih tinggi dan lebih besar pekerja dan manajemen konflik. Suatu organisasi harus memiliki kesatuan integratif di mana hal-hal apa yang terjadi pada individu dan apa yang penting bagi organisasi adalah sebagai satu.

Rensis Likert memperluas studi kepemimpinan Michigan dengan penelitian ke dalam apa yang membedakan manajer yang efektif dari manajer tidak efektif. Di New Patterns of Management (1961) ia menulis bahwa "atasan dengan catatan terbaik, kinerja utama mereka fokus perhatian pada aspek manusia bawahan mereka 'masalah dan berusaha untuk membangun kelompok kerja yang efektif dengan tujuan kinerja tinggi. "Likert mendefinisikan dua gaya manajer.

1. Pekerjaan berpusat pada manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling produktif 
2. Karyawan berpusat manajer, ditemukan untuk menjadi yang paling efektif.

Likert juga menemukan bahwa manajer yang efektif menetapkan tujuan-tujuan spesifik, tetapi memberikan kebebasan karyawan dalam cara mereka mencapai tujuan tersebut. Hal ini telah disebut pengawasan umum, sebagai lawan dari pengawasan yang ketat. Dalam jargon bisnis modern ini disebut pemberdayaan. 
Organisasi dan Karakteristik Kinerja Sistem Manajemen Berbeda 


System 1 tidak percaya takut, ancaman, dan hukuman sedikit interaksi, selalu ada ketidakpercayaa 
System 2 master / hamba imbalan dan hukuman sedikit interaksi, selalu berhati-hati 
System 3 substansial tapi tidak lengkap kepercayaannya penghargaan, hukuman, beberapa keterlibatan moderat interaksi, beberapa kepercayaan 
Sistem 4 kepercayaan penuh tujuan yang didasarkan pada partisipasi dan perbaikan luas interaksi. Friendly, kepercayaan yang tinggi.

3. Theory of leadership pattern choice dari Tennembaum dan Scmiat 

Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.
Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.
Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional. 




Daftar Pustaka

P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Rineka Citra.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia
Kartini Kartono. (1998). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta : PT. Grafindo Persada
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita. 

Tugas Psikologi Manajamen minggu ke-5

      I.            Definisi Kekuasaan

            Kekuasaan (power) adalah kemampuan yang dimiliki seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi individu lain ataupun kelompok lain. Kekuasaan yang dimiliki seseorang akan menempatkan orang tersebut dalam suatu kedudukan yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang lain yang dipengaruhinya. Pada umumnya kekuasaan akan menciptakan suatu hubungan yang vertical dalam suatu organisasi. Kekuasaan juga akan menentukan siapa yang pantas dan seharusnya mengambil keputusan (decision making) dalam suatu organisasi.

            Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi. Dengan kata lain, orang atau orang-orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau organisasi itu sendiri. Adapun sumber kekuasaan itu sendiri ada tiga macam, yaitu kedudukan, kepribadian dan politik.

a.       Kekuasaan Menurut Para Tokoh

Menurut Max Weber Kekuasaan adalah suatu kemungkinan yang membuat seorang aktor didalam suatu hubungan sosial berada dalam suatu jabatan untuk melaksanakan keinginannya sendiri dan yang menghilangkan halangan.

Menurut Walterd Nord, Kekuasaan adalah sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi aliran energi dan dana yang tersedia untuk mencapai suatu tujuan yang berada secara jelas dari tujuan lainnya.

Menurut Bierstedt, Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempergunakan kekuatan.

Menurut teori demokrasi klasik, Kekuasaan adalah organisasi-organisasi politik berada ditangan mayoritas anggota organisasi,seperti: Kekuasaan dipandang sebagai suatu kesatuan dengan otoritas, dan otoritas didasarkan pada kemauan mayoritas tersebut sebagaimana diungkapan melalui proses pemilihan.

Konsep tradisional mendefinisikan kekuasaan sebagai kemampuan perorangan untuk menentukan dan membatasi hasil-hasil. Ada pula yang melihat kekusaan sebagai pengaruh yang diharapkan.

Riker berpendapat bahwa kekuasaan adalah kemampuan menggunakan pengaruh sedangkan alasan adalah penggunaan pengaruh yang sebenarnya.

Boulding(1989), mengemukakan gagasan bahwa kekuasaan itu dalam arti luas, sampai tingkat mana dan bagaimana kita memperoleh yang kita inginkan. Bila hal ini diterapkan pada lingkungan organisasi, ini adalah masalah penentuan di seputar bagaimana organisasi memperoleh apa yang diinginkannnya dan bagaimana pada pemberi andil dalam organisasi memperoleh yang mereka inginkan. Dalam hal ini, kekuasaan dipandang sebagai kemampuan perorangan atau kelompok untuk mempengaruhi, memberi perintah, dan mengendalikan hasil-hasil organisasi.  

    II.            Sumber-Sumber Kekuasaan Menurut French Dan Raven

Gagasan tradisional tentang kekuasaan memfokuskan pada individu dan pelaksanaan

kekuasaannya. French dan Raven mendasarkan kekuasaan A terhadap B pada lima jenis

kekuasaan yaitu :

a.    Kekuasaan memberi ganjaran(Reward Power), dapatkah A memberikan ganjaran yang dapat dirasakan oleh B.

b.    Kekuasaan yang memaksa(Coersive Power), dapatkah A memberikan sesuatu hukuman yang dianggap hukuman oleh B.

c.    Kekuasaan yang sah(Legitimate Power), apakah B percaya bahwa A memiliki hak untuk mempengaruhi B dan B harus menerimanya, mungkin penerimaan terhadap struktur sosial atau nilai-nilai budaya.

d.    Kekuasaan referen(Referent Power), apakah B mengenal A, apakah B ingin seperti A, apakah B memiliki keinginan merasakan satu kesatuan dengan A.

e.    Kekuasaan ahli(Expert Power), apakah B percaya bahwa A memiliki pengetahuan atau keahlian khusus yang berguna atau diperlukan untuk kebaikan atau untuk memenuhi harapan B.

Daftar Pustaka :

Covey, Stepehen R, The 7 Habits of Highly Effective People (7 Kebiasaan Manusia yang sangat efektif), edisi revisi, alih bahasa Drs, Budijanto, Binarupa Aksara, Jakarta, 1997Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison          Wesley, 1995

Robbins, Stepehen P. Managing Today, 2^nd Ed, Prentice Hall, 2000

Stoner, James A.F., et al., Management, 6^th Ed., Prentice Hall Inc, Englewood Cliffs,       1995

Sukoco, Badri Munir. (2007). Manajemen Administrasi Perkantoran Modern.         Jakarta: Erlangga.

Tangkilisan, Drs.Hessel Nogi S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: PT. Grasindo.

Umar, Husein. (2000). Business An Introduction. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka   Media

PSIKOLOGI MANAJEMEN TUGAS MINGGU KE-4

A.    Menjelaskan Berbagai Model Mempengaruhi Orang lain & Perannya dalam Psikologi Manajemen

Model-model dalam Mempengaruhi Perilaku Orang Lain dan Peranannya dalam Psikologi Manajemen

Cara mempengaruhi orang lain dengan dasar Pendekatan Komunikasi Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu;

1.   Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2.   Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif.

3.   Argument based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Menurut Burgon & Huffner (2002), terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;

1.   Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.

2.   Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.

3.   Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.

4.   Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh audience/ komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative. Misalnya, iklan rokok dengan diksi “nggak ada loe nggak rame…”.

Namun keempat pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan tujuan persuasi dari komunikator.

B.     Wewenang

Wewenang merupakan kemampuan yang diterima untuk mengambil keputusan dan untuk mendelegasikan suatu tundakan (atau tidak).

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.

1.     Wewenang lini

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

2.     Wewenang staff

Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.

Daftar Pustaka :

Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen, Alih Bahasa Zarkasi, M., Jakarta: Penerbit

Erlangga

   Zarkasi, Muslichah. 1978. Psikologi Manajemen. Jakarta: Erlangga

   http://www.resume buku pengantar manajemen.doc

   Merry, Meria.e-Jurnal. Taktik dan cara mempengaruhi orang lain dalam     

organisasi.2011. diunduh pada 11 oktober 09:00

   Budiardjo, Miriam.2008. Dasar-dasar ilmu politik. Gramedia Pustaka Utama : Jakarta

   Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit                            Universitas Indonesia

TUGAS MINGGU KE - 3 PSIKOLOGI MANAJEMEN

Pengertian Pengaruh Menurut Wiryanto

Pengaruh merupakan tokoh formal mauoun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi

Pengertian Pengaruh Menurut Norman Barry

Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya

Pengertian Pengaruh Menurut Uwe Becker

Pengaruh adalah kemampuan yang terus berkembang yang – berbeda dengan kekuasaan – tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan

Pengertian Pengaruh Menurut Robert Dahl

A mempunyai pengaruh atas B sejauh ia dapat menyebabkan B untuk berbuat sesuatu yang sebenarnya tidak akan B lakukan

Pengertian Pengaruh Menurut Bertram Johannes Otto Schrieke

Pengaruh merupakan bentuk dari kekuasaan yang tidak dapat diukur kepastiannya

 Kunci –kunci perubahan perilaku

Membentuk dan Meningkatkan Kualitas Perilaku

Seperti disebutkan , perilaku adalah personality itu sendiri, dan bentuk personality adalah perilaku. Perilaku dibentuk dari keterkaitan antara daya intelektual dan perbuatan. Artinya, bagaimana dia berpikir begitulah dia berbuat, dan sebaliknya. Daya intelektual adalah potensi alamiah manusia yang telah diberikan oleh Tuhan dengan maksud agar manusia dapat menjadi khalifah di muka bumi, sekaligus menjauhkan dirinya dari berperilaku seperti binatang. Daya intelektual ini bisa disebut dengan ‘idealisme’.

Potensi harus digunakan sebaik mungkin. Rasa ingin tahu, banyak memiliki informasi atau mengaitkan informasi dengan fakta yang ada merupakan bagian dari potensi daya intelektual. Jadi, yang harus dilakukan oleh manusia adalah banyak melakukan pembelajaran, kajian ataupun diskusi sehingga memiliki cara pandang tertentu. Dalam hal ini P2KP memiliki metode jitu yang disebut dengan Diskusi Kelompok Terarah (DKT), yakni sebuah pembelajaran dan pendalaman topik guna menghimpun potensi menuju perubahan yang diinginkan.

Sementara itu, perbuatan adalah aktualisasi kecendrungan manusia terhadap apa yang dipikirkan. Perbuatan yang lahir tidak atas idealisme seseorang bukan merupakan cerminan perbuatan yang dimaksud. Sekali lagi, hal yang kita inginkan adalah perilaku yang tunggal, bukan ganda. Artinya, perbuatan terbentuk dari idealisme yang satu. Jika perbuatan terbentuk dari idealisme lain-lain berartipersonality individu tersebut ‘gado-gado’ atau tidak jelas, bahkan lahir sosok skeptisisme (munafik). Daya intelektual disatukan dengan perbuatan akan melahirkan idealisme sejati.

Perilaku yang akan menjadi kunci perubahan di masyarakat adalah sikap yang mampu melalui berbagai benturan dengan gemilang, adanya kepercayaan diri tanpa batas, dan tekad untuk terus berjuang hingga titik nadir. Perubahan masyarakat akan berimplikasi terhadap perubahan individu, karena di dalamnya ada interaksi sebagai kontrol sosial yang dapat mendidik manusia.

DAFTAR PUSTAKA

Munandar,A.S.Psikologi industri dan organisasi.Penerbit UIP

Wijono,Sutarto.(2010).Psikologi industri dan organisasi.Jakarta:Penerbit Kencana